Index de l'égalité homme/femme au travail : top départ

Cette semaine, la Banque mondiale a attribué la note de 100/100 à l'Hexagone pour ce qui est des droits légaux accordés aux hommes et aux femmes. Ainsi, sur le papier, la loi française - préalable essentiel à la parité - est dans les clous. Mais entre la législation exemplaire et une égalité parfaite, il y a encore loin de la coupe aux lèvres. Le salaire fait notamment partie des points d'amélioration. Depuis l'an dernier, le Royaume-Uni oblige par exemple les grands groupes à dévoiler les écarts de rémunération. Une publication qui a évidemment des effets réputationnels, lesquels peuvent entraîner des prises de conscience. De son côté, la France a opté l'an dernier pour un index sur l'égalité entre les genres. Car bien que le principe "à travail de valeur égale, salaire égal" soit inscrit dans la loi depuis plus de 45 ans, des écarts subsistent.

L'index, qui souhaite servir d'outil pour améliorer l'égalité entre les sexes au travail, est entré en vigueur aujourd'hui. L’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes concerne les entreprises d’au moins 1.000 salariés dès le 1er mars, celles d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre et celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. À terme, chaque année avant le 1er mars les entreprises devront ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

Le décret relatif aux modalités d'application et de calcul de cet indicateur a été publié le 9 janvier. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés. Ces derniers sont l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Si le score global est inférieur à 75, les entreprises auront trois ans pour se mettre en conformité et atteindre le seuil requis, faute de quoi elles se verront imposer une sanction financière pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale. Les contrôles et interventions de l’inspection du travail seront également renforcés pour passer de 1.730 à 7.000 par an.

Des simulations publiées en janvier par le ministère du Travail ont révélé que les entreprises de plus 1.000 salariés font mieux pour ce qui est de l'égalité salariale mais que le plafond de verre y est plus tenace. Pour 83 % d'entre elles, les écarts de rémunération entre hommes et femmes à tranche d'âge et poste équivalent sont inférieurs à 8 % (après une marge de tolérance). Seules 1 % de ces entreprises sont irréprochables. Pour plus de 54 % d'entre elles, aucune femme ou une seule femme figurait parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Cette proportion est de 44 % chez les entreprises de 250 à 1.000 salariés et de 41 % pour celles de 50 à 250 salariés. Les secteurs les moins performants étaient la construction, les activités financières et d'assurances, ainsi que les activités spécialisées et scientifiques. À l’inverse, les meilleures élèves se retrouvent dans l'hébergement et de la restauration, où les petits salaires ne permettent pas d'accentuer les écarts, le transport et l'entreposage, et les services d'administration, d'enseignements et de santé, qui sont plus féminisés.