Égalité salariale : à chacun sa méthode

Hier, le gouvernement a précisé les modalités de son "index" sur l'égalité salariale. Ce dernier, qui comprend cinq critères, se présente sous la forme d'une échelle de 100 points. Lesdits critères sont : l'écart de rémunération femmes/hommes (noté sur 40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points). Concernant le premier critère, "pour 40 points, il faudra avoir 0 % d'écart de rémunération et ensuite ça descend", a expliqué Muriel Pénicaud, ministre du Travail. À partir de 1 %, c'est 39 points etc. En deçà de 75 points, les entreprises devront agir, sous peine d'être sanctionnées, d’ici trois ans, à hauteur de 1 % de la masse salariale. Le patronat, qui a obtenu gain de cause pour les petites entreprises qui bénéficieront de plus de souplesse (4 critères) et de temps (à partir de 2020), s'est félicité de "critères pragmatiques". La CFDT s’est également réjouie, appelant "les équipes syndicales à se saisir de cet index pour pousser les directions à faire de la transparence".

Les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir mesuré les 5 indicateurs - calculés automatiquement à partir du logiciel de paie - et publier la note globale de l’index sur leur site Internet à partir du 1er mars 2019. "C’est dommage d’en arriver là, de devoir mettre des points et des sanctions pour que les entreprises se sentent obligées de respecter la loi", a déploré Sophie Binet, chargée de l’égalité professionnelle à la CGT, dans les colonnes du Parisien. Pour mémoire, le principe "à travail égal, salaire égal" est gravé dans la loi depuis 45 ans. Or, l'écart est de 15 % (tous postes confondus), selon les chiffres de l'Union européenne. A poste et à âge égal, le fossé se réduirait à 9 %. Certes, la France aurait pu aller plus loin, pourrait-on dire. Les organisations syndicales ayant, par exemple, proposé un logiciel national. Mais l'Hexagone tape quand même fort. En effet, le gouvernement a décidé d'allier le fameux "name and shame" (littéralement "nommer et faire honte") et les sanctions financières pour faire avancer la cause de l'égalité salariale.

En effet, la publication de l'index sur Internet peut avoir des effets réputationnels conséquents si le fossé entre les salaires des hommes et des femmes est important. On l'a vu au Royaume-Uni, où les entreprises sont contraintes depuis cette année à dévoiler les écarts. HSBC a notamment publié un ratio de 59 % de l'autre côté de la Manche. Barclays a pour sa part affiché un écart entre les Ève et les Adam de 48 %. Et il n'y a pas que la finance qui ait des problèmes d'équité. La compagnie aérienne Virgin Atlantic a dû justifier un pourcentage très élevé également (58 %). Évidemment, les chiffres sont toujours à mettre en perspective. Les entreprises expliquent souvent que manque de femmes à des postes seniors, vient plomber la moyenne. Néanmoins, cet argument vient aussi pointer du doigt le plafond de verre. Les groupes doivent donc faire des efforts sur le montant des salaires mais aussi, et peut-être surtout, sur la promotion de femmes. Et il n'y a pas que le privé qui soit face au défi. La Banque d'Angleterre a fait état d'un écart de 21 % pour les salaires et 23,6 % pour les variables. Il faut dire qu'en 2017, les postes seniors n'étaient occupés qu'à 30 % par des femmes. L'objectif est d'atteindre 35 % d'ici à 2020, pour la BoA.

La France et l'Angleterre qui souhaitent faire bouger les lignes, et elles ne sont pas isolées. En Allemagne, depuis cette année, les entreprises doivent révéler les écarts à leurs employés - s'ils en font la demande. Les femmes peuvent ainsi comparer leur salaire à celui des hommes occupant des postes similaires. Cette loi touche le secteur privé comme public dès lors que les entreprises comptent plus de 200 âmes. À noter que l'Allemagne ne fait pas partie des bons élèves européens, puisque l'UE y estime l'écart des salaires à 21 %, contre une moyenne de 16 % au sein du Vieux Continent. Les données sont bien sûr révélatrices, mais il faut bien prendre en compte les différences culturelles, et donc les freins, pour trouver les solutions adaptées.