Diversité : le sujet doit être porté par les CEO eux-mêmes

La présence des femmes dans les conseils d’administration n’est presque plus un sujet depuis que le législateur a imposé des quotas aux sociétés cotées. Mais la question de la diversité va bien au-delà des boards et des femmes. Et, force est de constater que les avancées en la matière sont encore trop timides ou, lorsqu’elles sont en place, ne donnent pas toujours les résultats escomptés. Alors qu’est-ce qui bloque ? Pour Jennifer Flock, partner chez Heidrick and Struggles et spécialiste en leadership consulting, il faut repositionner le sujet. "On parle beaucoup des initiatives qui ont pour but d’‘aider’ les femmes, de les ‘soutenir’. En réalité, il faut accompagner les dirigeants pour repositionner le sujet comme un enjeu business", explique-t-elle.

De fait, en France, on estime que la part des femmes dans les achats, courses courantes comprises, oscille entre 65 et 80 %. Par ailleurs, au niveau de l’OCDE, en 2014, 54 % des diplômes de licence ou de master étaient décrochés par des Eve. Pour ce qui est de la diversité de nationalités, celle-ci prend tout son sens quand on sait que les grands groupes sont internationaux, etc. Or, rien qu’avec un petit exercice on peut vite se rendre compte de la représentativité de ces clients potentiels ou talents au sein des instances dirigeantes. Par exemple : regarder les pays où l’entreprise est implantée ou là où elle situe sa future croissance, et mettre en face les dirigeants à la tête de ces marchés pour voir dans quelle mesure les genres et les nationalités sont représentés dans le management.  

Pour Jennifer Flock, si les initiatives comme la flexibilité au travail, sont importantes, 80 % du chemin tient au rôle du patron. "Le changement doit venir du haut de la pyramide. Le vrai changement c’est ce que dit le PDG sur le sujet". Il est aussi – malheureusement – plus facile parfois pour les hommes d'être moteur sur la diversité. "Lorsqu'un leader masculin, français et avec un parcours traditionnel mène le sujet, c’est perçu totalement différemment que lorsqu’il s’agit d’une femme. Dans un cas, il représente un sujet business, dans l’autre un sujet de femme pour les femmes". Des patrons ont déjà su trouver les bons mots pour traiter le sujet. On pense à Alexandre Ricard de Pernod-Ricard, Emmanuel Faber de Danone ou encore Jean-Pascal Tricoire de Schneider Electric. Il y a également eu en son temps Michel Landel chez Sodexo.

Afin de faire avancer les choses, la consultante estime que la notion de diversité doit être définie. Elle peut prendre la forme de plus de parité, d’une meilleure représentation des nationalités ou des générations. En fonction des besoins business de l’entreprise, cette dernière doit choisir ses combats et se fixer des objectifs. En effet, les rapports aux générations par exemple ne sont pas les mêmes d’une région du monde à une autre et le besoin d’accroître ou non la représentativité doit y être étudié.

Ensuite les équipes de direction doivent être convaincues. Pour ce faire, il faut à tout prix éviter que les profils déjà très représentés (par exemple un homme d’un certain âge français) ne se sentent exclus. "Cela peut être très contre-productif. Il faut plutôt positionner le sujet comme une opportunité business, qui va bénéficier à tous. Comme disent les Anglais ‘make the pie bigger". Le progrès, tout comme n’importe quel sujet stratégique, doit être mesuré. Pour les objectifs chiffrés cela est assez simple, même s’il faut se laisser du temps pour être capable de réellement les atteindre et de rester crédible. L’impact sur le business est plus difficile à mesurer. Toutefois, les études sur le lien entre performance et diversité sont nombreuses. Et le vent appelle le vent : "Une entreprise plus diverse, c’est une entreprise plus ouverte et en phase avec son temps", conclut Jennifer Flock.